员工忠诚度 毕业论文.doc

毕 业 论 文论文名称： 员工忠诚度影响因素的实证分析学 院：专 业：学 号：学生姓名：指导教师：2013 年 3 月1目 录摘要…………………………………………………………………………… 2ABSTRACT…………………………………………………………………… 31 导论………………………………………………………………………… 41.1 选题目的及意义…………………………………………………… 41.2 文献综述…………………………………………………………… 51.3 创新与不足………………………………………………………… 62 员工忠诚现状的分析……………………………………………………… 72.1 员工忠诚度的定义………………………………………………… 72.2 员工忠诚现状的统计分析………………………………………… 83 员工忠诚度影响因素的实证分析………………………………………… 103.1 数据来源及其处理方式…………………………………………… 103.2 建立实证模型……………………………………………………… 103.3 三大影响因素的分析……………………………………………… 124 结论………………………………………………………………………… 184.1 企业如何选择人才………………………………………………… 184.2 企业如何提高员工忠诚度………………………………………… 184.3 展望员工忠诚度问题的研究趋势………………………………… 19参考文献……………………………………………………………………… 202摘 要员工忠诚度通过“服务利润链”传导机制影响着企业的利润和长远发展，如今已渐渐被成为人力资源管理中的重要组成部分。本文首先对以往关于员工忠诚度的文献进行综述，然后以统计的方法对如今人才普遍流动的现象及其原因加以论述；接着在以往学者的研究基础上构建实证研究模型，将影响员工忠诚度的因素分为三大类：员工个人因素、企业环境因素、社会影响因素；通过计量学的方法对数据进行处理并做回归，得出以上三大因素对员工忠诚度的作用规律。以个人因素和企业环境因素的探讨为主，社会影响因素次之。得出个人因素中的性别、年龄、婚姻状况，企业环境因素中的就业单位性质、职工人数因素以及社会环境因素中获得工作途径、是否经历失业等都对员工忠诚度有很大影响。文章最后对企业如何选择人才以及应该如何提高员工忠诚度的问题进行了总结，同时给出了建议与指导。关键词：员工忠诚度，个人因素，企业环境因素，社会影响因素3ABSTRACTEmployee loyalty impacts enterprise profit and the long-run development through Service Profit Chain. Meanwhile, employee loyalty has become an integral part of Human Resource Management. In this thesis, opinions on employee loyalty from the previous literatures will be summarized firstly. Then, the prevalent talent mobility phenomenon will be discussed and its cause will be explained with the help of statistical methods. After that, an empirical research model will be made based on former scholars researches. In particular, factors which affect employee loyalty will be sorted into employees individual quality, enterprise environment, and social influence in this model. Finally, a regression will be made by data processing undermetrology and this regression will present how the above three factors influence employee loyalty. We will put emphasis on employees individual quality and enterprise environment, followed by social influence. Through the regression, we find that gender, age and marital status from employees individual quality, nature of employment and size of the stuff from enterprise environment, and the way to get the job and unemployment experience from social influence make a difference on employee loyalty. In the end, the thesis will make a conclusion on how can an enterprise choose a talented person and how to enhance employee’s loyalty, with some suggestions and directions. Key Words: Employee loyalty, individual quality, enterprise environment, social influence4员工忠诚度影响因素的实证分析1 导论1.1 选题目的及意义现如今，员工与企业之间的关系犹如婚姻， “闪婚闪离”般的跳槽行为让企业家忧心重重，人才的普遍流动也让企业培训的机会成本大大提高。员工作为企业最重要的资源，其忠诚度就像一双无形的手，牵动着公司的业绩和利润。除了吸引人才的流入之外，设法留住员工也是企业人力资源管理中重要组成部分。有研究表明：员工忠诚度对员工的离职倾向有明显的预测作用（黄蕾 2005） 。因此，提高员工忠诚就成了留住人才的最佳手段。所谓员工忠诚度，是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度，它是一个量化的概念。当然，对于员工忠诚度的定义，目前还没有一个统一的认识。有学者认为，忠诚不仅仅是一种品德，更是一种能力，一种需要靠企业去培养的能力。忠诚作为一种能力，又是对其他所有能力的统帅，因为如果一位员工不够忠诚，那么其他一切能力对企业来说都将毫无效益。提高员工的忠诚程度，不仅减少了企业人员置换和培训的成本，让企业与员工之间的关系更加稳固，而且对提高企业核心竞争力、员工凝聚力的作用巨大。1994 年由詹姆斯·赫斯克特等五位哈佛商学院教授提出了“服务利润链”的模型，表明企业利润取决于顾客忠诚度，而顾客忠诚度又取决于顾客满意度，顾客满意度则最终取决于员工忠诚度。同时提出了“公司内部服务质量”的概念，它告诉我们企业要想更好地服务顾客来取得利润，首先应该服务好“内部顾客”——公司内部员工。 《员工忠诚度下降原因及对策》一文中也提到， “一些学者研究发现，员工忠诚度每提高 5％，客户满意度能够提高 1.3％，进而企业的销售额能够增长 0.5％。 ”可见员工对所在企业的忠诚度是企业管理好坏的风向标，关系到企业的长远发展。 从计划经济下的终身雇佣到市场经济下的合同雇佣，人才的去留由“企业5说了算”转变为“人民当家做主” 。因此提高员工忠诚度更成为了人力资源管理的重点。然而，很多企业都对提高员工忠诚度的问题并不重视，还一味得以为以传统的方式：加薪就能留住人才，这是万万不可取的。那么，到底在人才招聘时应该选择怎样的人才？怎样才能提高员工的忠诚度，让员工心甘情愿留在企业工作呢？这是本文要探讨和研究的主要问题。员工忠诚度的影响因素有哪些，相比之下哪些因素更能改变员工的忠诚度等等问题都会在本文中得到结论。本文将以中国社科院的调查问卷结果作为数据来源，运用计量的方法来对员工忠诚的影响因素做一个具体分析。1.2 文献综述在探讨员工忠诚度影响因素之时，不由地会想起两位著名心理学家的理论：亚伯拉罕·马斯洛和弗里德里克·赫茨伯格。1943 年，马斯洛提出了“需求层次理论” ，认为人们的各种需求之间有着高低层次之分，当低层次的需求得到满足之后，人们将会追求更高层次的需求。随后的 1950 年代末，赫茨伯格对员工工作的心理需求做了实证研究，提出了“双因素理论” ，认为保健因素只能消除员工的不满，而只有激励因素才会让员工得到满足。这两个理论至今一直作为管理学的基础理论。由此也可得出，提高员工忠诚度需要为员工提供更高层次需求的满足感，以及保证激励因素的实施。对所参考的文献，笔者进行了一定的分类。第一类是纯文字性的文献，第二类是以数据作为依据进行统计、计量、实证分析的文献。第一类文献主要的观点有：滕志刚（2012）认为在市场经济的合同雇佣制下，管理者能力、工作满意度、薪酬激励是提升现代员工忠诚度的三大关键点。刘海涛（2012）则提到了一点新颖的看法，社会约束制约机制不够完善导致员工违悖忠诚于企业的行为成本大大降低。郑建村(2012)表明，跳槽、兼职、员工腐败等不忠诚的现象产生的原因归结为企业文化、薪酬福利、发展机会、工作环境、就业安全性缺乏 5 大因素。李佳俊（2011）将影响因素提炼为企业文化、用人机制、薪酬激励、职业发展4 点。陈云端（2012）是以 S 旅游集团为例，主要是提出要建立一个人才培养体系，除了加薪酬外，要根据员工不同的需求实施有效的激励，因为只有激发6员工内在的“动机” ，才能使他自愿为公司效劳。这一点是比较建设性的。此外，王婷、张海燕（2007)和易虹霞(2012)都将忠诚度影响因素概括为三大类：企业内部、员工个人、社会环境，其中企业内部的各大因素是影响员工忠诚度的核心因素，其所占比例之和达到了 60％以上。本文也将参考此分类方法进行研究。第二类文献主要的观点有：重庆大学唐莹（2004)分析到，薪酬战略在总体上对员工忠诚度没有显著的直接影响，在很大程度上是通过员工报酬公平感这一中介变量对员工忠诚度产生影响。谢玉华、刘晓东、潘晓丽（2011）提到，员工参与及其各维度与员工忠诚度正向显著相关。宁智（2005）通过两家软件公司的数据分析证明了，内部服务质量对企业员工忠诚度的积极作用。也印证了1994 年由 詹姆斯·赫斯克特提出的“服务利润链”传到机制模型。马晓峰（2012）通过建立模型测评得出 77%的忠诚度中影响最大的还是医院本身的环境因素。黄蕾（2005）对员工忠诚度有一个全新的定义：以全体或绝大多数员工对公司管理和前景的充分信任为基础所反映出来的内部凝聚力。文章对两家供电企业的员工进行了研究，提出了“企业价值观是否道德”这一影响因素，认为道德的企业价值观能够增强员工忠诚度，但容易被错误地实践这一新颖的观点。李志、向征、刘敢新（2005）对国有企业和民营企业的员工进行了比较，发现两者在员工忠诚度的培养上还是存在着较大差异。这与本文要讨论的单位性质因素有一定的相似性。从中国知网 CNKI 的文献分类统计可以看到，1992-2000 年之间，有关员工忠诚度的论文文献每年平均发表数不到 30 篇，直到 2006 年以后发表数量才逐渐增多。可见我国对于员工忠诚度这一问题的研究还处于起步阶段。此外，在众多有关员工忠诚度的文献中，还以纯文字的理论介绍、现象描述居多。而在这些文献中，与本文相关度最高的当属张兰霞、闵琳琳、吴小康等人的《基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素》 。文章通过对 20 名知识型员工的访谈，归并整理得到 23 个忠诚度影响因素，再以调差问卷的形式对2006 年沈阳卓展购物中心和长春卓展时代广场百货有限公司的 618 名员工进行样本的搜集，通过计量回归的方法得出了三大类影响员工忠诚度的因素：成长影响因素、工作影响因素、企业影响因素。本文则在此基础上，以更多的样本为数据来源，将个人因素如工龄、教育程度等也加入其中进行更加细致的考察7与分析。1.3 创新和不足可以看到目前关于员工忠诚问题的纯文字性论文不在少数，但是，第二类文献——定量研究的论文却是比较少量的。笔者认为，原因在于：1.关于员工忠诚度的问题一直没有得到很好的重视，一直到2000年以后才开始被关注和探讨 2.员工忠诚度本身难以用准确的数值去估计它。 3.可能影响员工忠诚度的因素多且非量化占多数，因此搜集数据较困难。目前对于员工忠诚度这个非量化的指标评价方法主要有三种：OCQ 量表（组织承诺） 、员工满意度调查和360度员工忠诚度评估体系。由于本文作为数据来源的调查问卷中没有涉及到员工满意度这一问题，故只能以“在单位工作年限”作为评估员工忠诚度的指标。这也是本文的不足之处（将在下文详述） 。而本文的创新之处在于数据来源于中国社科院的社会住户调查问卷结果，固样本数据量非常大。且是第一次将社会成员关系放入影响因素进行探讨的。本文主要从个人因素着手，探讨在招聘时企业更应选择怎样的人才作为自己的员工，次要是探讨企业应该如何改善自身的环境。 2 员工忠诚现状的分析2.1 员工忠诚度的定义对于员工忠诚的界定，至今还没有一个统一的共识。最早是在1960年，由Becker提出来的。他认为员工忠诚是指由组织成员单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向，这种单方投入可以指一切有价值的东西。随后有很多学者对员工忠诚进行了界定，笔者将其分为三大类：具体的忠诚论、抽象的忠诚论、综合论。具体的忠诚论是指员工将对企业的忠诚用具体的行为或者业绩指标表现出来；抽象的忠诚论是指将员工对企业的忠诚定义为一种情感、心理、态度等抽象的事物；综合论是将前两者的结合。具体的忠诚论：美国人Bob(1999)定义员工忠诚是以行为来体现的。抽象的忠诚论： 欧阳润平将员工忠诚度定义为以全体或绝大多数员工对公司管理和前景的充分信任为基础所反映出来的内部凝聚力。 郑艳( 2001)、刘8聚梅和陈步峰( 2003) 等学者认为，员工忠诚是指员工对企业有着深厚的感情，对自己的工作有强烈的责任感和使命感，心甘情愿为企业奉献，想要帮助企业达到长远目标的心理。郑建村（2012）认为，忠诚度是指一个人对其所属社会团体的目标、宗旨等方面的坚信不疑的品质。综合论：赵瑞美、李桂云( 2003)提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。杨益云认为，员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属。另外，加拿大学者Meyer Allen还将忠诚扩展为三个层次，即情感忠诚、继续忠诚和规范忠诚。所谓情感忠诚是指员工对企业的感情依赖与认同感；继续忠诚是指因为在企业工作的时间较长而使得机会成本变大，迫使员工向要继续留在公司而产生的忠诚；规范忠诚是指基础社会道德伦理，不应该忘恩负义而决定留在公司的义务感。2.2 员工忠诚现状的统计分析下表是根据问卷调查中的问题P132A的数据做的统计图。表 1 在现单位工作年限的统计表 在现单位工作年限 人数 比例（0,5] 2574 25.54%（5,10] 1468 14.56%（10,15] 1477 14.65%（15,20] 1504 14.92%（20,25] 1499 14.87%（25,30] 790 7.84%(30,+∞） 768 7.62%总计 10080 100%图 1 在现单位工作年限的统计图从表 1 和图 1 中得知，在现单位的工作年限不超过 5 年的人数所占比例（25.54%）超过任何一个平均时间段的人数所占比例；工作年限在 5-25 年的人数所占比基本保持在 14.5%左右；25 年以上在同一家公司工作的人数所占比例均在 8%以下。从员工在现单位的工龄统计可以看到普遍的人员流动现象，在员工进入公司前 5 年尤为突出。9表 2 是否考虑换工作的人数统计表人数 占比是 3007 34.73%否 5651 65.27%总计 8658 1表 3 考虑换工作的各种理由数量统计表理由 数量 占比稳定的工作 For a more secure job 573 19.06%更好的福利、社会保障 For better benefits 406 13.50%更高的报酬 For better pay 1373 45.66%更好的工作条件 For better work conditions 410 13.63%住房问题 Housing 34 1.13%想自谋职业 Wanted to start your own business 42 1.40%其他 Other (Please specify) 169 5.62%总计 3007 1图 2 考虑换工作的各种理由数量统计图从表 2 中看出，被访者中已有超过 1/3 的员工正在考虑跳槽。而从图 2 中看到，大多数人考虑换工作的原因在于：101.工资不高(45.66%) 2.工作不稳定(19.06%） 。3 员工忠诚度影响因素的实证分析3.1 数据来源及其处理方式数据来源于中国社科院的 DSDR（Data Sharing for Demographic Research）问卷调查的结果。问卷有效份数 10239。数据采用 Stata 软件进行处理。由于问卷中的选项以数字“1、2、3……”生成数据，故为方便虚拟变量进行回归，将数据进行了如下的合并与定义。表 4 问卷中被引用的问题及数据处理方式因素 符号 问卷选项 合并 定义2.女 女 0性别sex 1.男 男 11.未上过学 2.扫盲班 3.小学 4.初中 初中以下 05.高中（职高、中技）6.中专 7.大专 大专以下 1文化程度 edu8.大学 9.研究生 本科以上 21.未婚 3. 离婚 4. 丧偶 5. 其他 单身 0婚姻marry 2.有配偶 有配偶 11.中国共产党 2. 其他民主党派 3. 共青团 有党派 0党派party 4.无党派 无党派 11.企业 企业 02.党政机关 党政机关 13.事业单位 事业单位 2就业单位性质 quality4.其他 其他 31.亏损（或濒临破产）企业 亏损 02.不盈利或稍有盈利企业 不亏不盈 1经营状况 operate3.较多盈利企业 较多盈利 22.否 否 0是否改制过change 1.是 是 13.公开考试 5.报纸招聘 7.自己寻找 8.自干个体，私营 自己努力 01.政府安排（包括正常工作调动） 2.顶替 4.就业部门介绍 6.私人介绍 别人介绍 1如何获得现工作 how9.现在不工作 10.其他 其他 22.否 否 0是否经历失业lose 1.是 是 1113.2 建立实证模型由于数据有限，本文以“在单位工作年限”作为员工忠诚度的量化指标。假设：先单位工作年限越长，员工越忠诚。 （此假设有一定局限性，在下文详述且进行了纠正与改进） 。另外，本文将员工忠诚度的影响因素分为三大类：员工个人因素、企业环境因素、社会关系因素。员工个人因素包括员工的性别、年龄、文化程度等等；企业环境因素包括就业单位性质、职工人数、平均每天工作时间、工资待遇等等；社会关系因素包括获得工作的途径、能够帮助你换工作的人数等等。 （详见下表）表 5 问卷中被引用的问题及数据处理方式1 员工个人因素 问题编码 备注虚拟变量 性别 P105 男/女文化程度 P112 1-4合并成“初中以下”/ 5-7合并成“大专以下”/ 8-9合并成“本科以上”婚姻 P109 1345合并成“单身”/ 2有配偶党派 P110 1-3合并成“有党派”/4无党派变量 年龄 P106教育年限 P113脱产培训时间 P1332 企业环境因素 编码 备注虚拟变量 就业单位性质 P134 企业/ 党政机关/ 事业单位/ 其他经营状况 P136 前提是 企业单位的话是否改制过 P137 是/否 变量 职工人数 P139平均每月工作天数 P147A平均每天工作时间 P147B全年收入 P201奖金 P202 回归效果非常不显著 t=0.977，故下文不再分析津贴 P203 回归效果不显著 t=0.341，故下文不再分析3 社会环境因素 编码 备注虚拟变量 如何获得现工作 P144 3578合并为“自己努力”/ 1246合并成“别人介绍”/ 9 10 合并成“其他”近三年是否换过工作 P150 是/ 否是否经历失业 P132B 是/否变量 多少朋友能帮调工作 P148123.3 三大影响因素的分析3.3.1 员工个人因素分析表 6 员工个人因素分析 reg 回归数据(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)Y P132A P132A P132A P132A P132A P132A P132Acons 12.57*** -8.975*** -9.402*** -9.717*** -10.40*** -9.564*** -9.392***(0.133) (0.355) (0.329) (0.403) (0.591) (0.639) (0.642)sex 3.249*** 1.640*** 1.710*** 1.748*** 1.737*** 1.685*** 1.672***(0.193) (0.168) (0.168) (0.169) (0.169) (0.170) (0.169)P106 0.554*** 0.513*** 0.515*** 0.516*** 0.511*** 0.507***(0.010) (0.012) (0.013) (0.013) (0.013) (0.013)marry 2.327*** 2.340*** 2.352*** 2.429*** 2.422***(0.246) (0.247) (0.247) (0.248) (0.248)edu1 0.397* 0.0824 0.0110 -0.0126(0.218) (0.285) (0.286) (0.286)edu2 -0.344 -0.911** -1.065** -1.097**(0.280) (0.430) (0.432) (0.431)P113 0.0759* 0.0581 0.0462(0.045) (0.045) (0.045)party -0.598*** -0.549***(0.183) (0.184)P133 0.0729***(0.018)N 10239 10239 10239 10231 10231 10231 10231R-sq 0.026 0.287 0.291 0.291 0.292 0.292 0.293在现单位工作年限的个人因素回归分析中，首先依次引进的是最基础的 3个个人变量：性别、年龄、婚姻状况。回归方程为 Y1(先单位工作年限) = -9.402+1.710*性别+0.513*年龄+2.327*婚姻，R2=29.12% 。T 值的数值分别是10.11、49.31、7.92，其分布的显著性概率为 0.000，说明因变量和这 3 个自变量的线性关系是显著的，可建立线性模型。接着依次引入的变量是关于学习程度的变量：文化程度、受教育年限、脱产培训时间。最后增加的变量是有无党派。后两次的变量引入使拟合度提高到了 29.40%。从表中虚拟变量性别 sex（女性 0，男性 1）的系数得知，男性的平均工作13年限长于女性 1.672 年；变量年龄 P106 的系数表明，员工年龄每增加 1 岁，平均工作年限增加 0.507 年；虚拟变量婚姻 marry（单身 0，有配偶 1）的系数表明，有配偶的员工比单身员工的平均工作年限长 2.422 年；虚拟变量文化程度edu（0 初中以下，1 大专以下，2 本科以上）的系数可以得知初中以下学历的人在现单位的平均工作年限高于大专以下 0.013 年，高于本科以上学历的人1.097 年；变量教育年限 P113 的系数表明，教育年限每增加 1 年，平均工作年限就减少 0.046 年；变量脱产培训时间 P133 的系数表明，脱产时间每增加 1 年，员工的平均工作年限就增加 0.073 年；虚拟变量党派 party（有党派 0，无党派1)的系数表明，无党派人士比有党派人士的平均工作年限短 0.550 年。我们可以这么理解，由于女性要操持家务，男性相对而言更以事业为重，故相比女性工作年限更长，对公司忠诚度也更高；年龄越大，工作变动的机会就越小，因而对公司也更加忠诚；有配偶的已婚人士因为要扛起家庭责任的重担，需要一份较为稳定的工作，因而工作年限较单身而言更加长，对公司也相对忠诚；学历越高的人可以选择的工作也就越广泛，相对学历低的人而言，跳槽的几率也就更大，忠诚度也随之降低；脱产培训时间越多，表明员工受到单位的赏识，操作技能的培训也使得其在工作中更有优势，故其对公司的忠诚度就高；受教育年限也同上两者相同；而有党派的人相对无党派的人有更多的信仰、使命与责任感，对公司更可能产生忠诚感。综上所述：在员工个人的众多因素中，员工的性别、年龄、婚姻是影响员工工作年限的重要因素，对员工忠诚度起到重要作用。企业在招聘人才时，应首先考虑的是已婚男性，因为数据显示这类人在单位的平均工作年限更长，忠诚度更高。在考虑选用人才的学历以及是否给予培训的问题时，一方面要达到岗位技术的实际需求水平，另一方面要考虑到学历学高忠诚度越低的问题，应该选用对企业有着强烈归宿感、使命感的员工并对其采用适时的培训机制。有无党派的数据表明，企业在没有党派冲突的情况下，录用有党派人士为企业工作是更理性的选择。这一点也证实了为什么中国政府机关更倾向录用党员。另外，数据显示年龄越大忠诚度越高，年龄大的员工对工作可能更有经验，但是企业也要考虑到年龄小的员工可以给企业输入新的血液和创新想法，要根据企业的实际情况出发。143.3.2 企业环境因素分析表 7 企业环境因素分析 reg 回归数据(1) (2) (3) (4) (5) (6)Y P132A P132A P132A P132A P132A P132Acons -9.665*** -7.599*** -8.012*** -10.81*** -5.445*** -5.268***(0.665) (0.623) (0.623) (0.612) (0.823) (0.835)operate1 0.194(0.189)operate2 0.501**(0.243)quality1 -3.205*** -2.616*** -0.681** -0.812*** -0.868***(0.300) (0.306) (0.305) (0.305) (0.305)quality2 -0.998*** -0.467** 0.485** 0.386* 0.302(0.207) (0.215) (0.211) (0.210) (0.211)quality3 -7.689*** -7.337*** -5.450*** -5.059*** -5.056***(0.279) (0.281) (0.281) (0.283) (0.284)change 1.890*** 1.047*** 1.039*** 1.068***(0.210) (0.206) (0.205) (0.205)P139 1.856*** 1.824*** 1.801***(0.0708) (0.0706) (0.0710)P147A -0.147*** -0.147***(0.0199) (0.0200)P147B -0.177*** -0.177***(0.0480) (0.0482)P201 0.00003***(0.00001)N 10231 10231 10231 10231 10231 10200R-sq 0.294 0.346 0.351 0.392 0.397 0.397在现单位工作年限的公司环境因素回归分析中，在控制个人因素不变的基础上，首先引进的变量是公司的经营状况 operate（亏损 0，不亏不盈 1，较多盈利 2） ，从公式（1）的系数可以得知盈利越多的公司员工工作的年限也会越长，相比亏损企业的员工工作年限长 0.19-0.50 年。T 值分别是1.02、2.06，P 概率为 0.307、0.040，显著性并非十分明显。接着引进就业单位性质变量，可以看到公式（2）拟合度从 29.43%大幅提升至 34.66%。增加是否改制变量后，在引进职工人数变量时，公式（4）拟合度又一次大幅提升，从1535.18%至 39.26%。最后引入变量平均每月工作天数、平均每天工作时间、全年收入。以上引入的变量显著性都较明显。从公式（2）可以看出，虚拟变量就业单位性质 quality（企业 0 党政机关1，事业单位 2，其他 3）的系数得知，党政机关和事业单位的员工平均工作年限短于企业员工 1-3.2 年。公式（6）中，虚拟变量是否改制过 change（否 0，是 1）的系数表明，相比过去 10 年未改制过单位，改制过的单位中的员工平均工作年限要长 1.068 年；变量职工人数 P139 的系数表明，职工人数每增加一单位，员工平均工作年限增加 1.80 年；变量平均每月工作天数 P147A 的系数显示，平均每月工作天数每增加 1 天，员工的工作年限就减少 0.147 年；变量平均每天工作小时 P147B 的系数表明，平均每天工作时间每增加 1 小时，员工的工作年限减少 0.177 年；变量年收入 P201 的系数表明，年收入每增加 1 单位，员工的平均工作年限就增加 0.00003 年。我们可以这样理解，党政机关与事业单位都是由国家设置的单位，虽然稳定但没有企业盈利多，大部分人还是更愿意在企业工作，这也进一步论证了上述企业经营状况对员工工作年限的正相关关系；另一方面，由于党政机关和事业单位的数量必定少于企业，其员工人数也会少于企业员工人数，故结果也会更偏向于企业。职工人数越多，表明单位规模大而稳定，工作更细化，责任更明确，人们更愿意在这样的单位工作，故职工人数越多的单位员工忠诚度越高。另外，工作天数越多、工时越长，员工就越容易有厌工情绪，对企业忠诚度也随之降低。年收入越高，员工忠诚度越大这一点是显而易见的。综上所述：在企业环境因素中，就业单位性质、经营状况、职工人数是影响员工工作年限的重要因素，对员工忠诚度起到重要作用。党政机关和事业单位更加要重视员工的忠诚度培养问题，因为数据表明员工更倾向于在企业工作较长年限。根据企业的实际需求，适当的增加职工人数，一方面工作细化，分工合作效率提高，另一方面也会提高员工的忠诚度。此外，合理安排好员工的工作时间与休假时间才更有助于员工投入工作之中。163.3.3 社会环境因素分析表 8 社会环境因素分析 reg 回归数据(1) (2) (3)Y P132A P132A P132Acons -7.224*** -6.739*** -6.662***(0.811) (0.770) (0.770)how1 3.911*** 2.927*** 2.946***(0.187) (0.180) (0.180)how2 1.789*** 1.249** 1.238**(0.554) (0.527) (0.527)lose -7.353*** -7.325***(0.221) (0.221)P148 -0.136***N 10231 10231 10231R-sq 0.422 0.479 0.479现单位工作年限的社会环境因素回归分析中，在控制上文所有变量不变的基础上，首先引进的变量是如何获得现工作。从公式（1）系数 3.911、1.789及 t 值 20.93、3.23 可以看到自变量对因变量的影响是非常大的。第二步引进的是否经历失业。在这里笔者想说明，由于经历过失业的人在现单位的工作年限很可能由于刚刚经历失业而缩短，因此自变量与因变量之间本来就有一定的关联性。效果显著也有其必然性。第三步引进的是多少朋友能帮助获得（调）工作，最后方程得拟合优度可以达到 48.04%。从表中可以看出，由虚拟变量如何获得现工作 how（自己努力 0，别人介绍 1，其他 2）的系数得知，相比自己努力，经别人介绍的员工的工作年限长2.946 年；虚拟变量是否经历失业 lose（否 0，是 1）的系数显示，经历过失业的人比没有经历过失业的人的平均工作年限短 7.325 年；变量多少朋友能帮调工作 P148 的系数得知，每增加 1 位可以帮助换工作的朋友，员工的工作年限就减少 0.136 年。其中如何获得现工作中经别人介绍、是否经历失业、多少朋友能够帮助换工作三大变量的 t 值分别是 16.37、33.17、3.84，p 值无限接近 0。说明因变17量和这 3 个自变量的线性关系是显著的。我们可以这样的理解，自己努力找来的工作中有很大一部分是被迫接受的、不适合自己的工作，且由于没有关系导致工作的流动性较大，而经别人介绍的工作由于关系、人情、工作适合度等一系列因素的影响下导致该工作相比自己努力找来的工作更加稳定，故工作年限较长，忠诚度也相对较高。另外，如果多一位可以帮助自己换工作的亲朋好友，那么工作的选择范围与机会就更广更多一点，也会影响到员工的工作年限与忠诚度。由于变量经历失业与因变量在现单位工作年限有一定的相关性，且用在现单位工作年限来解释员工忠诚度的问题也有一定的局限性。故现用另一个因变量“是否考虑换工作”来做进一步的回归分析。表 9 三大因素总体分析 log 回归数据transfer how1 how2 quality1 quality2 quality3 P139N=9598 -0.0303 -0.548*** -0.692*** -0.586*** -0.187** -0.0259(0.0561) (0.183) (0.0941) (0.0628) (0.0844) (0.0209)P147A P147B sex P106 marry edu10.00194 0.0202 0.0360 -0.038*** 0.291*** 0.0185(0.0061) (0.0145) (0.0466) (0.0030) (0.0800) (0.0552)edu2 P133 lose P148 cons0.0969 -0.00592 -0.239*** 0.0344*** 0.487**(0.0900) (0.0050) (0.0691) (0.0108) (0.218)将个人、公司环境、社会环境三大因素统统考虑在内，对被解释变量是否考虑换工作（0 否，1 是）做了 log 回归。数据表明：经历失业的人考虑换工作的概率越小，即对公司更忠诚。回归发现，结论与上文基本一致，除了quality 和 marry 两大变量。对就业单位性质 quality 的理解：正如上文所说，由于政企、事业单位的岗位数量远远少于企业，且工作相对轻松和稳定，因此也有相当一部分人是不考虑放弃这样的工作环境。换句话说，就单位性质而言，员工的忠诚度问题是因员工个人工作倾向而定的，喜欢高收入的员工更愿意在企业工作而偏爱稳定18性的员工更愿意在政企、事业单位工作。对婚姻状况 marry 的理解：上文认为，已婚人士因为有家庭重任所以对公司更忠诚，但不排除因为新家庭的组建而在工作地点上有了改变，进而考虑换工作的可能。同时，结合以前学者的研究认为，已婚人士还是相对忠诚度更高。综上所述：经历过失业的人会更加珍惜现有的工作，对公司忠诚度更高。另外，获得工作的方式也对员工忠诚度有着显著影响。 4 结论4.1 企业如何选择人才从个人特点来看，数据表明，男性比女性更忠诚，已婚比单身更忠诚，年龄越大