中小企业员工流失问题分析毕业论文.doc

i湖 南 科 技 大 学潇湘学院毕业设计（论文）题目民营企业员工流失的问题分析(以惠州市睿嶝光电照明有限公司为例)作者 陈治国学院 湖南科技大学潇湘学院专业 工商管理学号 0965060103指导教师 黄恩二〇一三年 五月十五日ii湖 南 科 技 大 学潇湘学院毕业设计（论文）任务书系 教研室教研室主任: （签名） 年 月 日学生姓名: 学号: 专业: 1 设计（论文）题目及专题： 2 学生设计（论文）时间：自 年 月 日开始至 年 月 日止3 设计（论文）所用资源和参考资料：4 设计（论文）应完成的主要内容：5 提交设计（论文）形式（设计说明与图纸或论文等）及要求：6 发题时间： 年 月 日指导教师： （签名）学 生： （签名）iii湖 南 科 技 大 学潇湘学院毕业设计（论文）指导人评语[主要对学生毕业设计（论文）的工作态度，研究内容与方法，工作量，文献应用，创新性，实用性，科学性，文本（图纸）规范程度，存在的不足等进行综合评价]指导人： （签名）年 月 日指导人评定成绩： iv湖 南 科 技 大 学潇湘学院毕业设计（论文）评阅人评语[主要对学生毕业设计（论文）的文本格式、图纸规范程度，工作量，研究内容与方法，实用性与科学性，结论和存在的不足等进行综合评价]评阅人： （签名）年 月 日评阅人评定成绩： v湖 南 科 技 大 学潇湘学院毕业设计（论文）答辩记录日期： 学生： 学号： 班级： 题目： 提交毕业设计（论文）答辩委员会下列材料：1 设计（论文）说明书 共 页2 设计（论文）图 纸 共 页3 指导人、评阅人评语 共 页毕业设计（论文）答辩委员会评语：[主要对学生毕业设计（论文）的研究思路，设计（论文）质量，文本图纸规范程度和对设计（论文）的介绍，回答问题情况等进行综合评价]答辩委员会主任： （签名）委员： （签名）（签名）（签名）（签名）答辩成绩： 总评成绩： vi摘 要人力资源是企业最重要的资源，那么人才则是重中之重。国与国之间的竞争是人才的竞争,而且人才的竞争事关一个国家综合竞争力的核心。因此以人才的引进、培养和利用为主要内容的人才安全，引起世界各界人士高度的关注，并上升到每一个国家或者是大型跨国企业战略的高度。同样，对于处于市场经济竞争十分激烈的浪尖上的民营企业来说，人才流失问题也成为关系到企业发展战略大局的关键。对于民营企业而言，企业已经走过了靠机制灵活而发展的关键期，而人才的频繁跳槽或自立门户，对民营企业的发展存在着严重的威胁和安全隐患，许多企业都碰到了人才这一难题，特别是民营企业的主流——中小型企业更是难上加难，人才的不稳定对中小型企业今后的发展构成了极大的威胁。着眼未来，我国民营企业不得不在企业战略发展中思考如何创造人才，吸引人才，培养人才，善待人才，用好人才。这已经成为了一个新的课题摆上议事日程上来，并作为一项目系统工程来抓。关键词：民营企业；员工流失；睿嶝光电照明viiABSTRACTHuman resources are the most important resource, then the talent is a top priority. Competition between nations is the talent competition, and competition for talent is related to a country s overall competitiveness of the core. Therefore, the introduction of talent, training and use of personnel safety as the main content, causing great concern the world walks of life, and rises to every country or a large multinational strategic height. Similarly, in a highly competitive market economy on the cusp of private enterprises, the brain drain problem is related to the business development strategy to become the key to the overall situation. For private enterprises, companies have gone through a flexible mechanism by which critical period of development, and personnel change jobs frequently or live on their own, the development of private enterprises there are serious threats and security risks, many companies have encountered this talent a problem, especially private enterprises mainstream - even more difficult for SMEs, talent unstable future development of small and medium enterprises constitute a great threat. Focus on the future, China s private enterprises have to consider how the development of corporate strategy to create talent, attract talent, training, good talent, with good talent. This has become a new topic put on the agenda, and as a project system engineering task.Keywords: private enterprise; staff turnover; RYDON Lighting Co., Ltd.湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）viii目 录第一章 前 言 1第二章 民营企业员工流失现象分析 22.1 企业生产一线员工和技术员工流失严重 32.2 企业各部门老员工流失严重 52.3 企业流失员工多数去大公司求职 62.4 企业员工流失对公司发展的影响 7第三章 民营企业员工流失原因分析 93.1 员工自身原因 .103.2 企业自身原因 .113.3 外部环境因素的影响 .133.3.1 国家政策的影响 .133.3.2 社会经济的影响 .133.3.3 外企竞争的影响 .14第四章 民营企业员工流失问题的改进措施 144.1 企业薪酬福利政策 .154.2 企业价值实现策略 .154.3 企业培训晋升策略 .164.4 企业内部文化策略 .174.5 建立企业人才预警管理机制 .184.6 建立绩效考核管理体系 .20第五章 结论 21参考文献 .22致谢 24附录 25湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 1 -第一章 前 言企业的生存和发展的关键是人才，企业竞争的关键也是人才的竞争。所以说在知识迅速发展的今天，人才是企业最大的财富源泉。在人才流动频繁的今天，如何降低人才流失给企业带来的损失是人力资源管理中的一个大难题。人才流失使民营企业的发展受到了严重的影响。民营企业在任何时候都可以招收新员工，然而忽视了高员工流失率，没有重视员工高流失率造成企业人力成本的增加以及对企业有深远的其他负面影响。企业正常的流失是合理的，有利于资源的优化配置，但是企业不合理的员工流失，会给企业带来直接的经济利益损失，例如技术，客户，管理经验的损失。因此有必要对民营企业员工的重要性和员工流失的现状和员工流失的原因进行分析研究。分析民营企业的员工流失的内在问题，将有助于我们吸引人才，用好人才，留住员工且促进民营企业的发展。惠州市处于广东省次发达地区，是中国的 LED 之都。但由于管理并不规范，员工流失严重是该地区中的所有企业的一大特点。人才流失较为严重也是制约该地区企业经济发展的重要原因。睿嶝光电照明有限公司是从事各种 LED 灯的组装与生产，该公司获国家批准的技术发明专利有三项，切在 LED 行业上的技术革新上具有很大的影响和意义。该公司目前的员工人数有 33 人，是一个典型的员工不超过 50 人的民营企业，但该公司由于管理制度不健全，薪酬福利政策，企业内部工作环境欠佳而导致一系列的内部矛盾产生。从而导致企业员工流失严重，企业正常的生产运营不能保证，而且在人才招聘上花费过多、过急，企业生产运营成本增高。最终影响到企业的长期发展。本文以惠州市睿嶝光电照明有限公司为例，以点带面，着重分析民营企业员工流失严重的问题，并就如何减少员工流失给民营企业造成的损失以及如何解决民营企业员工流失问题提出合理的对策建议。湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 2 -第二章 民营企业员工流失现象分析自从改革开放以来，我国民营企业的发展从无到有，从小到大，发展历程如火如茶，在我国改革开放的经济发展中起到重要的推动作用。民营企业是我国特色社会主义的经济产物，都有着共同的特点：寿命较短和相当高的员工流失率。据资料所示，我国所有企业的平均寿命只有 6 到 7 年，而民营企业的寿命更短只有 2.9 年。民营企业寿命之所以太短主要原因是员工流失现象太严重 [3]。据《中国经营报》调查数据显示：我国民营企业员工的流动率特别是规模小于 500 人的民营企业的员工流动率高达 52%,中高级管理员工，技术员工每年也有约 21.5%的人才跳槽 [3]。根据《沿海企业与科技》报有关数据显示，民营企业的人才流动率接近50%，有的甚至高达 70%，员工在公司的工作年限普遍较短，一般为 2 到 3 年。其中最短的仅为几十天，最长的也不过是 5 年。很多民营企业每年都有近百名员工流失，进入竞争对手的阵营——外资企业 [3]。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较高，速度较快并有不断增长的趋势。2.1 企业生产一线员工和技术员工流失严重生产一线员工和技术员工是民营企业持续发展的动力，但目前民营企业的规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力有待提高，民营企业中存在这严重的生产一线员工和技术员工流失现象。目前我国民营企业员工流失率高达25%，大多数是企业的中坚力量，积累了一定的生产技术和管理经验。据调查，民营企业中的中高层次的员工在公司的工作年龄普遍较短，大概是在 2 到 3 年。说明民营企业生产一线员工和技术员工流动比较大，流动速度过快。高员工流失率对于民营企业的发展是及其不利的，技术员工的流失意味着企业技术的扩散，从而企业机密外泄，竞争对手实力由此增强，市场逐渐缩减。当然，员工的流失也会影响到公司在职员工的稳定性和忠诚度。以惠州市睿嶝光电照明有限公司为例。惠州市睿嶝光电照明有限公司成立于 2009 年，位于惠州市惠城区仲恺高新区平南天好工业园 A 栋 2 楼，是一家典型的员工在 50 人左右的民营企业。该公司在成立的后一两年主要是做研发工作，所以生产一线员工和技术员工在当时是占核心地位。公司的管理方式也具有民湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 3 -营企业的家庭式管理的特点。公司的主要决策权和控制权全都掌握在总经理和董事长手上。该公司的生产一线员工和技术人员从原来的 24 人剩下了 13 人。表 2.1 技术员工统计表 单位：人年份 2009 2010 2011 2012 2013拥有员工人数 12 11 10 7 6流失员工人数 0 1 1 3 1资料来源：惠州市睿嶝光电照明有限公司表 2.2 生产一线员工统计表 单位：人年份 2009 2010 2011 2012 2013拥有员工人数 12 11 11 9 7流失员工人数 0 1 0 2 2资料来源：惠州市睿嶝光电照明有限公司通过上面表 2.1 和表 2.2 惠州市睿嶝光电照明有限公司提供的数据，将该公司每年度的员工流失率以表格的形式表达如下：表 2.3 技术员工年度流失率表单位：%年度 2009—2010 2010—2011 2011—2012 2012—2013流失率 8.3 9.1 42.9 16.7表 2.4 生产一线员工年度流失率表单位：%年度 2009—2010 2010—2011 2011—2012 2012—2013流失率 8.3 0 22.2 28.6通过上述数据分析，如表 2.1 所示，该公司的技术员工从 2009 年到 2013年初流失率达到了 50%，也就是说两个技术员工中，就有一个选择离职。这种湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 4 -现象在民营企业中算是比较严重的。一般的，民营企业的技术员工平均流失率是保持在 25% 左右已经算是不正常现象了。该公司如此高的技术员工流失率必须要注重，采取相应的策略来防止再多的员工流失，否则公司的技术机密会外泄，带来非常严重的后果。如表 2.2 所示，该公司的生产一线员工从 2009 年到 2013 年初流失率达到了 42%。而且在 2012 年和 2013 年这两年流失了 4 人。这现象在最近两年的民营企业中算是普遍现象，受国际经济不景气和国内相关政策因素的影响，从事生产一线的员工都流失比较严重。表 2.3 和 2.4 是对表 2.1 和 2.2 做的一个流失率计算统计出来的数据，表示该企业每年的生产一线员工和技术员工的流失率。据表 2.3 和 2.4 可知，该公司的技术员工流失率最高是在 2011-2012 年度，生产一线员工流失率最高是在 2012 年到 2013 年。总体上，该公司的员工流失率是处在一个范围内上下波动。惠州市睿嶝光电照明有限公司是位于中国广东省南部沿海地段，主要生产和组装各种 LED 产品。惠州市是中国的 LED 之都，在该公司附近的工业区都是做 LED 这一行。目前在 LED 行业上做得最好的是美国科锐，他们有自己的企业文化，打造自己的品牌在国际上 LED 行业发展上有很大的影响。而在中国市场上，LED 市场太泛滥了，伪劣低端的产品数不胜数。但卖的价格又很便宜，到顾客的眼里只看到的低廉的价格，因为他们并不懂什么是 LED。所以做高端产品的公司很冒险。惠州市睿嶝光电照明有限公司就是学习美国科锐一样研发技术和产品，做自己的品牌。但是公司的前景在技术员工的眼里也不能看到很远，因为他们自己本身的能力有限，真正掌握核心技术的是总经理，而不是他们。所以技术员工最终选择的是投奔另外一个公司，或者是转行。对于处于中国市场经济竞争非常激烈的民营企业想要保留自己核心技术不泄漏，取得先进技术的竞争优势，又想抓住的技术人员不放，获得更高的生产效益，是有一定的难度。生产一线员工在我国南部沿海地区流失特别严重，尤其是广东省。现在的农民工都不愿意南下去打工，考虑到现在受欧美洲经济衰退的影响，公司业绩不景气，家里又是上有小下有老，而且在自己家乡随便开个小店，做些小本生意，都比南下打苦工赚那么几千块钱一个月强。所以原来年初公司普工招聘部门口挤满人员应聘的想象在广东省内已经不多了。2.2 企业各部门老员工流失严重老员工是指在公司工作的时间较长，在公司技术或管理反面比较熟练了的湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 5 -员工。但是企业处于高速成长期时，往往会有许多新员工的加入公司工作。在这一过程中新员工与老员工经常会因责权利等因素产生诸多的不平衡感，这种不平衡感如果不注重去处理，会直接影响到新老员工工作热情和员工工作的衔接默契。严重则会恶化团队的不稳定，从而影响公司的业绩和竞争力。这种情况对于发展较短的民营企业中尤为常见。民营企业人才积累少，底子薄，在用人上经常捉襟见肘，所以在用人上易犯急性病，希望人才招之即来，来之能战。但事实上，绝大多数人进入一个新公司，都必须先适应新环境，适应期短则三五天，长者达数月之久。在适应过程中，如果老板及人力资源管理者处理不好新老员工之间的平衡，不但新来人才难以发挥作用，无所适从，造成再次流失。而且老员工工作积极性也会因此受打击，消极怠工甚至离职。表 2.5 是惠州市睿嶝光电照明有限公司提供的关于新老员工的数据资料： 表 2.5 老员工与新员工人数对比表单位：人年份 2009 2010 2011 2012 2013老员工 30 29 25 20 14新员工 0 2 6 10 19资料来源：惠州市睿嶝光电照明有限公司对表 2.5 分析，老员工从 2009 年到 2013 年由 30 人流失 16 人后剩下 14 人，新员工则到 2013 年为止增至 19 人。老员工流失和新员工加入的比是 1:1.1，也就说当老员工有 1 人离职则会有 1.1 个新员工会加入任职。2011 年到 2013年两年期间就有 11 个老员工离职，有 13 个新员工任职。可以看出该公司在2011 年和 2013 年这两年人事变动特别频繁。由表 2.1 到 2.5 综合可知，其中生产一线员工和技术员工在该公司创业初期占 80%，其他部门的老员工只有 20%，公司总共有 30 个员工。到 2013 年为止该公司共有 33 人，其中技术人员和生产线员工是 13 人，其他部门老员工只有1 人，新员工却达到了 19 人。通过对这组数据分析可知，该公司其他部门的老员工流失现象特别严重，流失率达到了 83.3%.。睿嶝光电照明有限公司原来是设有生产部、工程部、研发部、销售部、灯具设计师等一些职位，公司刚成立时设立的每个部门都有部长。但是到了 2012 年底，公司所有部门的部长职位都被新人给替代。这些离职的老员工大多数对公司的薪酬制度有所抱怨，新人的工资却会和老员工的工资相同，甚至超过他们的工资。这种新人代替老员工，老员工抱怨新员工的现象在民营企业中很常见。还有些老员工抱怨公司老板的“鞭打快牛”的习惯，就是什么事情都放心的交给公司的骨干员工去做，也没有考虑到工作时间和工作湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 6 -量的多少，并且这些工作有时会被老板认为是理所当然的，没有加班费或其他工费。老板信任老员工，而老员工却想要离开公司去投奔其他公司的现象也是民营企业的“家常便饭” 。所以企业想要单方面的去招新人或者是想办法留住老员工是没问题的，但是要想招新人又要留住老员工对于民营企业的 HR 来说是苦恼的。因为民营企业本身性质的决定公司对老员工的善待是不可能做到其他企业那么好。2.3 企业流失员工多数去大公司求职民营企业有一些“通病”：(一)制度不健全，没有标准化；(二)制度健全完全抄袭，执行不彻底：(三)招人，育人，留人全凭老板一言堂；(四)没有长中短期人力资源规划。员工在民营企业上班的感觉很轻松，不受规章制度的约束；在一些重要的决策上并没有实权；个人职业规划完全靠自己去琢磨。所以说员工在民营企业工作的时间不长是有原因的。民营企业相比之下的是国企和外资企业、制度健全。规模大，发展稳定。因此企业流失的员工多数去大公司求职。一般发展形式好一点的国企或外企都会有五险一金和其他福利，工作环境和住宿条件都很好，这些因素都会吸引流失的员工来求职。因为在之前的公司算是“受尽折磨” ，让他们从心里会形成一个对比差。因此，流失的员工投靠大公司是个必然的趋势。惠州市睿嶝光电照明有限公司是处在广东省次发达地区，该城市目前只有德赛集团，TCL，华阳集团三个发展规模很大的企业，其他的都算是中小型企业。然而从事 LED 行业的睿嶝光电在被称为 LED 之都的惠州市中竞争压力很大。据了解，该公司的流失的员工通过卓博网或其他招聘网等途径大多数就职于大公司或者是于本公司竞争的公司。其中生产员工和技术员工较为明显。据公司的HR 透露，该公司流失的生产员工和技术员工离职选择投靠大公司或其他公司是因为公司的制度不规范，没有太大的发展空间，而且工作环境不佳，住宿，用餐条件都很差，不能够给员工带来良好的工作心情。而投靠大公司一切都是按规范走，有良好的制度体系和舒适的工作环境。民营企业一般是不会有很好的福利，而要是进入国企则会有五险一金保障等优越的福利条件。据卓博网的卓博财经报道，惠州市的三大集团德赛、TCL、华阳从不缺电子技术员工，因为公司发展规模大，技术研发投资量大，薪酬福利制度规范，发展空间大，足以吸引新技术员工投奔本集团中。而恰恰这些技术员工大多数都来源于从中小型企业离职过来的员工，其中民营企业离职过来的员工占多数，其次是私营企业。湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 7 -2.4 企业员工流失对公司发展的影响惠州市睿嶝光电照明有限公司已经被高员工流失率带来了负面影响。首先是生产员工和技术员工的流失，带走企业部分 LED 封装技术和项目研发技术，并且被与其竞争的企业给利用，造成该公司目前的市场减退，影响力不如以前。生产员工的流失导致该公司生产一线进度大减，严重的时候还出现过缺人停产现象。其次是老员工的流失，原来招进来的新员工都是由老员工带队，基本形成了“师徒关系” ，促进新员工尽快的融入公司团队和熟练技术操作。但突如其来的老员工因为各种原因离职，导致新老员工技术信息沟通不全，老员工的技能还没有完全传授，或者是传授完了但新员工还没有熟练，就造成了该公司整体效益不高，而且严重影响到了企业在职员工的稳定性和积极性。最后，由于公司在管理和制度方面都不健全，再受到竞争企业优越的工作条件和环境的诱惑，该公司目前已经隐约的有部分员工密会其他公司的 HR，想寻求更好的公司去发展。而公司的老总想要改善问题严重性，但是不知道该从何入手这些棘手的问题。公司一方面又缺人，另一方面急需加快组装生产进度，以完成将要交货的订单。睿嶝光电出现这一系列的问题都是由于没有重视高员工流失，因为造成了不必要的损失。对于一个企业而言，每一个员工的离职对企业的影响是方方面面的。既有形，又无形的。具体员工流失对公司的发展的影响有以下四点：(一)破环企业的凝聚力和竞争能力。一个优秀员工的流失很有可能会给其他的员工带来强烈的心里冲击，更可能会影响到其他员工的“战斗力” ，甚至会起到一个牵引其他员工流失的动力。不管他是技术人员或者是管理人员，都会削弱公司团队的整体能力，严重的则会将公司重要机密外泄而造成不可估量的损失。流失的员工若是投靠到与本公司竞争的对手中，很有可能会形成“敌强我弱”的形势，形成更大的竞争反差。(二)影响企业的运营成本。企业的员工离职，必须要招聘新员工来任职，员工流失转换成本高，招聘成本、培训成本也相当高，这无形中就造成巨大的人力资源浪费。而且新员工的加入会影响到整个团队的工作效益，进而会影响公司的生产进度，最终会导致公司的生产成本和运营成本的增加。(三)影响到企业的形象。员工流失过于频繁，会被顾客认为企业的信誉不高。企业员工流失率会影响到员工的平均工作年限，从而会影响到员工工作能力的提升并且造成企业整体知识水平的下降，这一系列的因素最终会导致公司的服务质量不好，客户不满意就会带走大笔的订单，企业的形象大损。(四)影响企业的长远发展。一个企业要取得长远的发展，少不了能跟随企业一同发展的人才。没有人才的企业，再多的资金和物质基础，是不可能取得湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 8 -长远之计的。员工流失多少会影响到企业的整体水平的下降，竞争力不足就很难获得较好的资源和市场。所以要留住员工，善待员工，培养员工，才能让员工同企业长远发展。员工流失对民营企业的发展影响深远，上述四点员工流失对企业的发展影响是相互联系的。员工流失必定会带走企业的技术和知识财产，从而由于技术机密外泄导致企业在同行的竞争能力下降，市场缩减。这样一来公司内部的团队凝聚力下降，企业上下层员工都会慌乱，信心大减，从而会导致部分员工的流失，企业的形象也因此受到影响。应对过于频繁的员工流失，企业又要增加招聘培训成本，企业生产运营成本增高，这一系列的影响结果最终会影响到企业的长远发展。所以说对于发展较慢，生产效益不高的民营企业来说一定要重视员工流失给公司发展带来影响的严重性，这样才会避免员工流失给企业带来不必要的损失。湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 9 -第三章 民营企业员工流失原因分析正常的员工流失会给企业增加活力，促进人力资源的合理配置，激励员工之间的竞争等一些方面的积极影响。但是，企业员工流失过于频繁会导致企业的形象受损，企业运营成本太高，最终会影响到企业生产产品的成本过高，从而导致竞争能力下降。一般的员工流失率控制在 5%以内算是正常的，员工流失率在这个范围内流失不会对企业造成太大的影响。但超过了 5%就说明企业的在人力资源配置或其他方面存在问题。民营企业因其体制比较灵活，有较高的经营自主权，从而在招聘，工资和福利制度也具有灵活性，所以在获取优质人力资源上占有优势。但是这种优势下隐藏着许多问题，民营企业的体制、经营的灵活性对于劳动力市场是完全打开的，因此民营企业可能在任何时候都可以招到自己想要的人才，员工流失率过高的现象民营企业一般不会过于关注，也不计员工流失到最终影响企业运营成本过高的负面影响。虽说正常的员工流失是具有“正能量” ，但是员工高比例的流失率最终会影响企业可持续发展的竞争力和潜力。导致企业员工流失的原因有很多，比如说企业的凝聚力不够强，员工对企业不信任、满意度不高，或者是企业给予自身压力过大，甚至是因为公司的工作环境欠佳等因素导致员工的离职。在现实的民营企业实践中，影响企业员工流失的原因有以下几点：3.1 员工 自身原因对企业的发展失去信心或发展空间不大。企业的发展前景和员工个人发展空间大小是员工比较关注的。一个企业如果没有好的发展前景，或者是员工个人发展空间受限制，这时候员工很有可能选择跳槽。民营企业在经营发展方面是极具灵活性的，公司创办并营业容易，但是想要取得长久发展是很难的。所以民营企业给员工看到的企业发展前景并不是很远，有的是走一步看一步，有湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 10 -的是完全摸索，甚至有的是在“天方夜谭” 。惠州市睿嶝光电照明有限公司是从事各种 LED 组装和生产的行业。该公司之所以能够取得较好较快的发展，是因为它有自己的研发专利并获得国家的批准。所以该公司的发展前景是比较深远的。但是，对于该公司的技术员工来说，研发专利的核心技术他们完全没有沾边，完全是由总经理掌握着。因此技术员工就感觉自己在公司的表现并没有突出，缺乏成就感，而且也不可能学到很好的技术知识。然而就有部分的技术员工选择了跳槽。人际关系处理不当，工作缺乏动力。企业内部的人际关系特别复杂，尤其是随着现在市场经济不断的发展，企业内部的员工竞争越来越激励。在民营企业中，员工的工作一般都是寻求自己的发展目标，团队的发展目标是摆在其次，这种现象表现为“自私” 。这也是个特别现实的问题。在改革开放之前，所有具有营利性的组织或团队都是抱着“先国家，再社会，后个人”的观念去做事，那时候的工作热情完全是可以不顾个人的发展的，只要能够填饱肚子就行。但是现在不同了，能说员工一定要把团队的利益放在第一位的话是很不现实的，应该说员工将个人的发展同企业的发展目标齐发展。民营企业的人力资源管理的灵活性会给员工带来培训，升职，调薪的机遇。但对于技术人员来说他们只专注与自己的技术和业务，与其他员工缺少人际交流，从而会被无形的落寞，工作缺乏动力的现象就突出了。惠州市睿嶝光电照明有限公司当前的业务也不多，但是员工之间的工作量差太大了：设计师天天忙，生产员工没事做。公司的员工缺少工作上面的沟通，人际关系也处理不好，造成了生产系员工的流失。对自己选择的行业失去兴趣。俗话说“男人害怕入错行，女人害怕嫁错郎” 。这句话可以看出现在的员工对行业选择的重要性。睿嶝光电照明公司是做 LED节能灯行业的，工作是在研发和生产方面。销售是其次重心，因为该公司有一个较广的客户群而且相对稳定的。LED 行业在我国的发展是太泛滥了，国内大部分做 LED 这一行的公司都是走模仿路线，而且价格竞争和激励导致成本低利润也低的现象。虽说现在有些公司研发了高端产品，但还是竞争不了那些低廉的价格。所以许多企业的员工包括睿嶝光电的部分员工都觉得该行业没有可持续发展性，缺乏兴趣。家庭里的因素。家庭因素的影响是员工流失的一个重要因素。大部分流失的员工是因为家庭的压力而选择离职的。现在的年轻人要想要婚姻，必须要有一栋属于自己的房子，面对高房价奶粉贵的现实，家庭方面不得不给员工施加压力。年龄高一点的还要考虑的孩子的教育问题，父母两人都出来打工，流下孩子再家里读书对孩子的成长会造成很大的负面影响，但又把孩子带在身边，也不会有太多的照顾。婚姻，住房，子女的教育问题是员工的家庭因素。湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 11 -3.2 企业自身原因企业的管理制度不健全，规划不合理。 “任人唯亲而非任人唯贤”的家族式管理是民营企业的一个重大的特点。民营企业的重要职位往往都是亲戚在职，人力资源管理制度对于这类职位几乎是不会起到太大作用。再加上民营企业的本身人力资源没有长远的规划或者是规划不合理，企业不能遇见正确的未来人力需求。但是有句话说“人往高处走” ，任何企业的员工都希望有朝一日能晋升到企业的高层管理中去，没有人喜欢平。尤其对于那些年纪轻员工来说，晋升职位才是他们最大的需求，拿薪水也只是次要。在现实的实践中，民营企业会出现员工努力工作希望得到晋升，却没有机会。其原因有两个：一方面民营企业规模比较小，高层管理者被家族成员任职而且为数不多，造成了企业其他员工晋升机会比较少。另一方面从企业本身来说企业不愿意替换一个有资历的中层管理者。薪酬和福利制度欠佳，工资管理不到位。在民营企业的人力资源中，存在最大的一个矛盾是老员工和新员工的矛盾。民营企业既想要招新员工进来，又要留住老员工不走，以当前整体的管理制度是很难保证的。因为新员工的进入，公司的一些重要的业务或者技术都会慢慢的给新员工接手和熟悉，渐渐地新员工的潜力被挖掘出而且被重用，工资一天比一天高。老员工在公司的表现会越来越不起眼，但是工资依旧停止不前。甚至有时候新进的员工的工资直接比老员工的高，这样的薪酬制度是导致员工流失的重要原因之一。民营企业的老板对公司的主干员工十分信任，以至于什么事情都放心的交于他们去做，就当作是重用他们。但是，这种信任就酿成了“鞭打快牛”的悲剧，员工承受不了太多的工作量，而且公司对这些工作量不算是加班，并不会有额外的工资，造成企业大部分的员工有很大的意见或拒绝加班，久而久之就选择离职。惠州市睿嶝光电照明有限公司的员工平均工资是每人每月在 2500 元左右，最高的工资是4200 元，最低也是 2500，该公司的工资的差距并不大。其中技术员工的工资最高是可以理解，但是对于做外贸跟单业务的员工都有 3500 元，而且技术员工的工作量远大于外贸跟单员工。而且该公司的五险一金福利只是口头上的话语，并没有落实到位，目前也只有包吃包住的福利。所以该公司的薪酬和福利制度存在很大的问题，造成很高的员工流失率。不注重员工的培训和发展，缺乏职业生涯规划。我国的民营企业大多数处于原始积累的阶段，一般只针对新员工做一些简单的培训课程，之后就不会开展其他的培训活动了。员工的个人利益和事业的发展在民营企业中往往会被忽湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 12 -视，因为企业资源的有限性，所以员工要寻求长远发展，必须靠自己平常的经验积累，更谈不上企业会给员工的职业规划花功夫，据睿嶝光电公司的内部员工透露，自从企业创立以来，公司只做过 ISO 9001：2008 质量体系认证的培训，之后并没有后续的培训课程。就连 LED 行业产品简单的介绍课程都不会有开设，只是凭总经理的一面之词来做简单的介绍。这样不会有很大的培训效果，而且没有经过专业的培训可能会导致员工对行业的理论知识混肴不清。当谈及员工的职业生涯规划时，企业有为他们做过未来的公司的发展趋势和个人职位晋升空间，但是公司的说法感觉像是一种空洞，员工根本就看不到企业对他们未来的发展下过功夫，被要求很高，但公司给予他们的却很少。因此，这种忽视员工的培训和发展也是员工流失的重要原因之一。企业对员工管理理念存在误区。一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业发展迅速的时候，对人才的需求较强，人力终究就是企业获取利润的最好工具；但当企业遇到陷入困境的时候，甚至多个项目或业务面临停顿时，员工就会成为企业的负担，企业就会采取裁员的方式减轻负担，最终“受伤”是员工。另一方面，民营企业自身资源有限性，以及受传统观念的影响，认为员工是聘来为企业赚钱的。只要给予他们应得的工资就行，而较少的考虑要给他们采取相应的激励措施，比如晋升职位、增加福利和极具挑战的工作等。因此，大多数民营企业认为投资在人力资源的耗费太大了，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开。与该公司竞争的企业则会认为该公司的发展前途不大，以至于人才大量的流失。在我国大多数的民营企业中流行一种叫做“快餐式”招聘法。在现实生活中的人力竞争非常激烈，劳动力市场十分发达，许多公司用高薪招来高学历高能力的员工，通过高效率的使用后，就迫使或促使其自动离职。3.3 外部环境因素的影响影响员工流失的员工自身原因和企业自身原因都是主观因素。客观因素就是指影响员工流失的外部环境因素主要有：国家政策影响，社会经济影响，外资企业竞争的影响。这三点因素对员工流失的影响是片面的，但是它们的影响会对企业员工的流失具有规模性、范围性和持续性。3.3.1 国家政策的影响。国家政策的改变可能会导致一个行业的复兴，甚至会对一个行业带来毁灭性的打击。在我国受国家政策影响敏感的行业有煤炭，电力，汽车，轻工业等，一旦国家政策下来，从事这些行业的公司将会面临不同且具有挑战力的发展。当国家的政策支持该公司的行业发展，企业可能会扩大人才需求，保证企业正湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）- 13 -常的工作效率，另一方面还会空出部分资源对员工加强培训，以加强企业的人才竞争力。但是一旦国家政策抑制该行业的发展，则公司很有可能会处于冷落期，有的公司会选择转行，这样就会造成公司大量的人才流失。惠州市睿嶝光电照明有限公司是从事 LED 节能行业的，该行业在我国的发展史还不长久，是从台湾引进大陆来的。我国对于新兴的行业一般是持保护状态，但是该行业的发展对技术革新的要求很高，要取得长远发展必须要研发新技术，开发新产品。所以受国家政策影响下的睿嶝光电大量投资于技术研发的项目中，技术员工和生产线员工得到较好的器重，而其他部门的员工则被“冷落” ，造成部分员工因缺乏工作动力而离职。所以说，国家政策因素会间接的影响员工的流失。3.3.2 社会经济的影响。受 2008 年的美国经济危机到最近的欧洲债务危机的影响，我国的社会经济也受到了较大的影响。许多公司的行业受国际经济的牵连，在最近的几年的发展也是几起几落，甚至是面临倒闭和合并的悲剧。企业为了减少运营成本，多少会采取一些裁员的方式来减轻压力。在此阶段，国内人才市场出现了向“热门行业“涌入的潮流，许多员工选择投奔发展形势好的公司，或者是回乡自己另谋财路。社会因素的影响会造成国家整体人力资源的波动，影响较大，具有偶然性。睿嶝光电受国际经济危机的影响，公司接到国外的